Título: Contratación para el éxito

Contratar a alguien nuevo a trabajar en su negocio es una de las decisiones más importantes un negocio hace que, a pesar de que no siempre se da la justicia que se merece. Si el puesto está vacante, o se necesita más personal, las decisiones de contratación son a menudo impulsados ??por la presión de conseguir a alguien en forma rápida, en vez de esperar a que la mejor persona para ocupar el puesto de trabajo. La falta de proceso de contratación adecuada y sistemática también puede resultar en un alto costo para la empresa.

Los costos directos e indirectos de este proceso de selección son muchos, y se ha estimado que al menos el 30% de las nuevas personas Salario promedio:

Gastos de contratación incluyen publicidad y honorarios (si se utiliza), viajes

Costo de tiempo para todos los involucrados en el proceso de la entrevista

El costo de tener el trabajo sin cubrir si el proceso es largo

El costo de la pérdida de productividad del espectáculo debe continuar!Los compañeros de trabajo están recogiendo carga de trabajo adicional y completar proyectos sin terminar. La reducción de la productividad de los administradores que pierden personal clave puede ser un gran problema

Costo total del curso, en promedio, se necesitan 20 semanas para que los nuevos empleados a ser plenamente productivo. Tenga en cuenta también los costes de la orientación, materiales de aprendizaje y pérdida de productividad del administrador de la supervisión del nuevo empleado.

Costos de la persona que completa este puede ser un empleado actual, en cuyo caso su propio puesto de trabajo sufre, o una persona temporal.

Otros costos se incurren cuando el proceso es ineficiente y lento, y cuando el proceso no da lugar a la mejor persona para el trabajo de ser contratado.

Así que hay un gran incentivo para contratar a las personas adecuadas y conservar durante el mayor tiempo posible.

Entonces, ¿qué acercarse a la contratación da la mejor oportunidad de éxito a largo plazo?

Definición de trabajo

Usted necesita tener una comprensión clara de lo que implica el trabajo en términos de sus actividades principales, responsabilidades y prioridades. Hay una gran cantidad de plantillas de definición de trabajo que hay para usar si su necesidad de ayuda en este aspecto.

Una vez que la naturaleza del trabajo se ha definido claramente, especifique los atributos (educación, habilidades, experiencia, actitud) de una persona que pueda hacer el trabajo correctamente. Si bien la experiencia pertinente es siempre bueno tener, tener en cuenta que una actitud de las personas es uno de los mayores predictores de éxito en el trabajo. Siempre se puede entrenar a una persona a aprender una nueva habilidad, aunque es mucho más difícil de tratar de conseguir a alguien a adoptar una nueva actitud.

Atraer y Evaluación de solicitantes

Hay muchas fuentes para encontrar candidatos a un puesto de trabajo. Algunos de estos incluyen la publicidad tradicional periódico, se acercan personas de manera directa, el uso de las agencias, los grupos de trabajo, agencias de desempleo, etc. El que se utiliza varía dependiendo del trabajo y de la industria. Cuando se trata de la evaluación de los solicitantes, la mayoría de la gente comete el mismo error que todos creemos que somos buenos jueces de carácter, y confiamos en nuestro instinto a la hora de tomar decisiones de contratación. A veces esto funciona, pero a menudo no lo hará. Un proceso de selección de sonido trabaja para tener la mayor cantidad de la subjetividad del proceso como sea posible.

Para lograr esto es necesario que se organizará en su enfoque de la contratación. Hay todo tipo de evaluaciones y pruebas psicológicas disponible para tomar decisiones de contratación más objetivas. Esto no es práctico para muchos propietarios de negocios, por lo que como mínimo debe incluir los siguientes pasos en el proceso:

Tener una definición escrita de lo que implica el trabajo

Decidir qué habilidades son esenciales para el puesto que esto puede incluir habilidades técnicas y habilidades cualitativas tales como la comunicación, la negociación, etc

Elaborar una lista de preguntas para obtener una comprensión de cada experiencia de los solicitantes en cada habilidad esencial.

Si es posible, trate de entrevistar a 2 personas presentes para asegurarse de que no están siendo sesgadas en una dirección concreta

Hacer cada solicitante exactamente las mismas preguntas, y anote sus respuestas para poder compararlos después.

Haga su selección sobre la base de cada solicitantes se corresponde con los criterios esenciales sólo utilizan las respuestas que le dieron durante la entrevista, no dejes que tu instinto se haga cargo.

Utilice las técnicas de entrevista de comportamiento

Esto suena como un trabalenguas, pero en verdad ITSA simple concepto: el mejor predictor del rendimiento futuro es el comportamiento pasado.

Por lo tanto, si theyve comportaba de cierta manera en el pasado, teresa buena oportunidad theyll comportarse de esa manera en el futuro. La clave para el entrevistador es averiguar lo que theyve hecho en el pasado. Cualquiera puede decir lo que harán si llegan a trabajar para usted, pero ayúdales probablemente diciendo que para hacer el trabajo. Usted necesita saber específicamente lo que realmente han hecho.

Aquí está un ejemplo de una pregunta mal diseñado que permite al entrevistado que diga lo que quiera:

Dime cómo manejaría un cliente que se queja.

Aquí está la misma pregunta diseñada para conseguir el entrevistado para describir un comportamiento en el pasado:

Hábleme de un momento en que había una queja de un cliente. ¿Qué es exactamente lo hiciste para resolver el problema en esa ocasión?

Por lo que están pidiendo a sus preguntas de una manera que les obliga a darle un ejemplo de la vida real. Si no pueden llegar a un ejemplo, entonces usted sabe que probablemente no has estado en esta situación antes.

Comportamiento entrevista le permite recoger mucha más información valiosa acerca de la experiencia real de los candidatos para que pueda tomar la mejor decisión de contratación.

Estructura Entrevista

Una buena estructura básica para una entrevista es:

Saluda, charla, hacer que se sientan a gusto, construir una buena relación.

Dígales cómo se estructurará la entrevista, y que theyll tiene tiempo para hacer preguntas al final. Dígales que su lo piden ejemplos específicos, no generalidades, y que el youll darles un poco de tiempo para pensar si la necesitan.

Comience con preguntas basadas en el historial de trabajo CV, experiencia, etc

Haga preguntas de comportamiento para obtener información sobre las habilidades técnicas e interpersonales que buscas

Detalle brevemente sobre las horas, el sueldo más las condiciones de trabajo

Pregúnteles si tienen alguna pregunta

Asesorar a los próximos pasos son