El Factor Facebook Utilizando los medios sociales para vigilar a los empleados

El fenómeno abrumador de los sitios de medios sociales como Facebook, MySpace y LinkedIn ha provocado alternativamente entusiasmo, preocupación y controversia entre las empresas de todo el mundo: entusiasmo por las abundantes oportunidades de marketing que ofrecen estas redes, la preocupación por la creciente falta de empresas de control de imagen tiene como resultado, y la controversia sobre si los empleados de hoy en día están pasando muchos de sus horas de trabajo socializar en línea, y menos horas de trabajo en realidad.

Nos guste o no, los medios sociales ha venido para quedarse. Y algunos empresarios inteligentes están haciendo la mayor parte de ella con un "si no puedes con ellos, únete a ellos" filosofía hacia los sitios de redes sociales, blogs, videos en línea y más. En lugar de considerar estos puntos simplemente como una amenaza a la imagen corporativa y la productividad de los empleados, las empresas han comenzado a utilizar los medios sociales como una herramienta útil (y gratuita) para la detección de posibles candidatos, comprobar para arriba en las nuevas contrataciones, y supervisar los empleados actuales.

Pero son legales estas técnicas de detección? A continuación se muestra un vistazo a los beneficios y responsabilidades del uso de redes sociales para monitorear las perspectivas y los empleados.

Medios de comunicación social como la Nueva verificación de antecedentes

Desde hace tiempo se sospecha que los empleadores utilizan las redes sociales para dar un "detrás de escena" mirada a los solicitantes de empleo, pero ¿qué tan común es la práctica? La respuesta, según un reciente informe de CareerBuilder, es muy común: casi la mitad de los empleadores encuestados dijo que utilizan sitios como Facebook, MySpace, Twitter y LinkedIn para buscar empleados potenciales. Por otra parte, el 35% de los encuestados dijo que decidieron no ofrecer un trabajo a un candidato basado en el contenido descubierto en estas búsquedas. Entre las razones más frecuentemente citadas para no contratar a estas perspectivas fueron el descubrimiento de fotos provocativas, las referencias a beber y el consumo de drogas, las habilidades de comunicación en línea pobres, y en línea hablando mal de los empleadores anteriores.

Comprobación de futuros contratos a través de los medios de comunicación social se ha vuelto tan común, de hecho, que recientemente inspiró el lanzamiento de una nueva empresa de nueva creación denominado "Inteligencia Social". La compañía, que se lanzó en septiembre de 2010, ofrece una proyección y un servicio de vigilancia que rastrea la actividad en medios sociales de un individuo en varias redes, y pantallas para los empleadores designados por las banderas rojas, como la participación de pandillas, uso de drogas, y las manifestaciones de comportamiento potencialmente violento. Según Forbes, la Inteligencia Social "es esencialmente tomar el fondo tradicional comprueba comúnmente utilizado por los departamentos de RRHH de empresa ... y de ponerlos en línea para rastrear las redes sociales." Los informes de la empresa filtran información legalmente confidencial, como la orientación sexual, la raza o la religión, y los datos son revisados ??manualmente antes de ser distribuidos a los posibles empleadores. CEO de Inteligencia Social Max Drucker dice que el servicio de ayuda a las empresas realizar due dilligence en materia de contratación y gestión de riesgos, mientras que la protección de los futuros empleados de la discriminación.

Y monitoreo de los medios sociales no se limita sólo a los solicitantes de empleo, algunas empresas lo están utilizando para comprobar para arriba en los empleados actuales también. Accodring una encuesta de 2009 de la American Management Association, el 52% de los empleadores estadounidenses han despedido empleados por correo electrónico y violaciónes web. Historias circulan ampliamente sobre casos en los que un empleado ha sido disciplinado o despedido por publicar contenido negativo sobre un empleador en los medios de comunicación sociales como Facebook y los blogs personales. Las empresas afirman estas acciones proporcionan bases legales para la terminación, con el argumento de que dicho contenido es perjudicial para su imagen corporativa y un impacto negativo del negocio. Ejemplos notables incluyen los casos 2009 en el que los empleados de los proveedores de comida rápida Domino y KFC tuvo video y fotos de su uso insalubridad de los alimentos y el equipamiento de los restaurantes ', publicados el material en YouTube y MySpace, y causaron un gran revuelo durante la noche (de la que todos empleados involucrados fueron despedidos inmediatamente). Mientras tanto, otros empleados han sido sorprendidos in fraganti cuando, después de llamar en el "enfermo" para faltar al trabajo, que posteriormente (y tontamente) publican actualizaciones y fotos de sí mismos que pasan el día en una fiesta o de vacaciones en línea. Por ejemplo, acccording a Daily News de Nueva York, más de una docena de empleados del Departamento de Educación fueron despedidas recientemente para "fingir enfermedades para tomar vacaciones." Entre las pistas que avisó a sus compañeros de trabajo y los administradores eran fotos de las vacaciones a los delincuentes habían públicamente en sus perfiles de Facebook.

Permanecer conscientes de las dificultades legales

Aunque los medios de comunicación social, sin duda, se puede utilizar en beneficio de una empresa, los empleadores deben tener en cuenta algunos riesgos inherentes que conlleva la exploración de este nuevo terreno. Puesto que los medios sociales y la llamada "blogosfera" son territorio relativamente desconocido para el lugar de trabajo, la ley se encuentra actualmente compitiendo para mantenerse al día con lo que es y no es legal cuando se trata de la selección, mientras que las grandes empresas se están apresurando para desarrollar empleado por escrito las políticas relativas a los medios de comunicación social. La buena noticia es que, por ahora, gran parte del juicio sobre los medios de comunicación social, se cae a favor de los empleadores. Un informe reciente de la Ocala Business Journal da fe de que la comprobación sitios de medios sociales y la toma posterior contratación o decisiones sobre terminación de los empleados y candidatos a emplear está dentro de los derechos legales de la empresa, ya que un empleado podría afectar la reputación de una empresa. Según el artículo, "los empleadores que hacen verificaciones de antecedentes [a menudo] preguntan si es legal para revisar los sitios de medios sociales para averiguar más sobre los posibles empleados. Es ". Los empleados que cuestionan la validez y legalidad de estas búsquedas son típicamente dicho que, a pesar de las acciones publicadas en línea puede haber sido realizado fuera de hora, que todavía tienen la capacidad de afectar la reputación de una empresa. "Un impacto importante de las redes sociales es la línea entre la vida profesional y personal ha desdibujado", dice el artículo. "Los medios sociales está impactando contratación y despido." Del mismo modo, la Inteligencia Social CEO Drucker da fe de que los métodos de su empresa cumplen con la Ley de Informe Justo de Crédito, y que la responsabilidad recae sobre el empleado o solicitante de empleo a usar su criterio en la publicación de cualquier cosa en línea. "La gente tiene que ejercer el buen juicio y entender que lo que publican es públicamente pública, y un empleador tiene el derecho de saber de eso", dice.

Cuando se trata de buscar a un empleado o presencia en los medios sociales de la perspectiva, el riesgo legítimo que los empleadores se encuentra en una posible violación de las leyes de privacidad de lucha contra la discriminación y. Según el Informe Nacional de la Ley, "examen de un empleador de un empleado o sitios de redes sociales, el potencial de alquiler puede servir de base para reclamaciones en virtud de las leyes de discriminación de empleo si el empleador utiliza [estos] métodos para buscar información que fue protegido legalmente de alguna manera. " Dicha información legalmente protegida incluye la religión, el origen étnico, filiación política, género u orientación sexual: toda la información que está fácilmente disponible en muchos perfiles de Facebook. "Si los demandantes puedan demostrar que son objeto de discriminación en el proceso de contratación, o despedido injustamente en base a la información obtenida de las actualizaciones de Twitter, fotos en Facebook o cuentas en sus blogs personales," National Review Ley afirma, "los empresarios seguramente se hace responsable bajo las leyes pertinentes de lucha contra la discriminación ".

Otro riesgo empresario está ganando información en línea mediante la participación en lo que se conoce como "ingeniería social:" manipular a un individuo en conceder el acceso a sus redes de otro modo en línea privadas. Cuando se trata de medios de comunicación social, los ejemplos de estas técnicas de espionaje podría incluir tratar de "amigo" a una persona en Facebook con el fin de ver su información personal privada de otro modo, o que solicita el acceso a un blog protegido por contraseña no se puede acceder a el público en general. En estos casos, un empleado o potencial de alquiler podrá alegar que esos actos constituyen una invasión de la privacidad, ya que el empleado o solicitante ha demostrado una expectativa razonable de privacidad con respecto a sus cuentas de redes sociales mediante la protección con contraseña y hacer que sean accesibles en un base de caso por caso.

En resumen, los empleadores que no hayan adoptado aún medidas pueden querer comenzar a explorar los medios sociales como una herramienta potencial de investigación de antecedentes, mientras que teniendo en cuenta que las leyes relativas a estas prácticas podrían cambiar a medida que los medios sociales sigue encontrando su lugar en el mercado laboral. Tal vez más importante aún, los empleados y solicitantes de empleo deben prestar mucha atención a lo que deciden compartir públicamente en línea, tomando en serio el viejo adagio de que "hay cosas que es mejor no decir" - o, en este caso, no contabilizadas.